يكشنبه 17 فروردين 1399   23:55:31

 
چهارشنبه 24 آذر 1395

مدیریت بدون زور و اجبار

کاربست تئوری انتخاب در مدیریت نیروی انسانی

نویسنده : Dr.Glasser,William

مترجم : دکتر علی صاحبی

ویرایش : محمد حسینی

صفحه ارایی : ع . خرمشاهی

ناشر : سایه سخن

سال چاپ :1390 چاپ دوم

تعداد صفحات :184 صفحه

قیمت :8200 تومان

ادرس سایت ناشر: www.sayehsokhan.com

 

بر اساس تئوری انتخاب آن چه از ما سر می زند رفتار است و رفتارهای ما معطوف به هدفی خاص می‌باشد. ما هیچ رفتاری را بدون هدف انجام نمی‌دهیم. اما هدف چیست؟ هدف ما از کوچکترین تا بزرگترین رفتارهایمان، ارضای پنج نیاز اساسی است. این پنج نیاز عبارتند از: 1- نیاز به عشق و تعلق خاطر 2- نیاز به آزادی 3- نیاز به پیشرفت و قدرت 4- نیاز به تفریح و لذت 5 نیاز به زنده ماندن و بقا

ما همواره برای ارضای یک یا چند نیاز از نیازهای پنجگانه از درون برانگیخته می‌شویم و رفتار می‌کنیم. در این کتاب چگونگی به کارگیری تئوری انتخاب در قلمروی روابط مدیر و کارکنانش، گام به گام نشان داده شده است. این کتاب با هدف ترویج روانشناسی کنترل درونی و تشویق مدیران به دست کشیدن از روانشناسی کنترل بیرونی نوشته شده است .

بدون دانستن تئوری انتخاب بیشتر مدیران نمی‌توانند محیط کار کیفی یا مطلوب در ذهن خود را تصویر کنند و تازمانی که چنین بینشی نداشته باشند، برای رقابت کردن در دنیایی که هر روز رقابتی‌تر می‌شود هرگز نمی‌توانند به کیفیت مورد نیاز دست یابند.

ژاپنی‌ها تحت رهبری "دمینگ" به سوی سیستمی از مدیریت حرکت کرده‌اند که مدیریت راهبرانه نام دارد و پیوسته به کیفیت بهتر می‌انجامد، ولی هموطنان ما همچنان از نظام مدیریت رئیس مآبانه استفاده می‌کنند. مدیران می‌بایست درک روشنی از این مسئله داشته باشند که چرا مدیریت راهبرانه به کیفیت بهتر می انجامد و مدیریت رئیس مآبانه کیفیت خوبی به ارمغان نمی‌آورد.

برای دستیابی به کیفیت برتر، مدیران راهبر با استفاده از تئوری انتخاب دو روند زیر را در پیش می‌گیرند. روندهایی که تقریبا هیچگاه مدیران رئیس‌مآب از آن استفاده نکرده‌اند:

1-      مدیران راهبر می‌آموزند کیفیت واقعاً چیست. آن را به تمام کسانی که در سازمانشان کار می‌کنند میآموزند و سپس به هر یک از کارکنان که پیشنهادی برای بهبود آن داشته باشند، به دقت گوش فرا می‌دهند.

2-     مدیران راهبر همه کارکنان خود را در سازمان به گونه‌ای مدیریت می‌کنند که برایشان کاملا روشن  باشد تلاش برای انجام کار کیفی به نفع خودشان است .

مدیرانی که مایل‌اند این تئوری را بیاموزند قادر خواهند بود با مدیریت راهبرانه کارکنان خود شرایط تولید محصولات و خدمات کیفی را با هزینه رقابتی فراهم کنند. علاوه بر این به کارگیری این نظریه در زندگی شخصی مدیران بسیار سودمند خواهد بود.  ژاپنی‌ها تحت راهبری دمینگ به سوی سیستمی از مدیریت رفته‌اند که پیوسته به کیفیت می انجامد. او در مورد نیاز به روانشناسی کنترل درونی به طور وسیعی صحبت می‌کند و بر این باور است که انگیزه انسان‌ها بیشتر درونی است تا اینکه به عوامل بیرونی وابسته باشد. تئوری انتخاب به روشنی نظریات او را کامل می‌کند و توضیح می‌دهد چرا کارکنانی که ترس و واهمه ندارند همواره کار کیفی انجام می‌دهند و هر چه بیشتر به نیازهای آنان توجه شود، با شور و اشتیاق بیشتری برای بالا بردن کیفیت کارشان تلاش می‌کنند . مدیریت راهبرانه همان اصلاحات اساسی مورد نیازمان است. مدیران باید رئیس مآبی را کنار بگذارند و تمام سعی آنها براین باشد که رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد با کارکنان برقرار کنند. در این وضعیت اعتماد بدین معناست که مدیران در اثر تجربه عملی و نه شعار بهترین منافع آنان را در نظر می‌گیرند. برای ایجاد چنین اعتمادی مدیر باید صمیمی، گرم و حمایت‌گر باشد و همچنین از حقوق ویژه سنتی رئیس برای انتقاد کردن و فشار آوردن به کارکنان چشم پوشی کند. کاملا روشن است که مدیران حمایتی را که در اینجا توصیه می‌شود به سادگی به دست نمی‌آورند. مدیران باید از مدیریت رئیس مآبانه دست بکشند و مدیریت راهبرانه را آغاز کنند.

ویژگیهای مدیریت رئیس مآبانه : رئیس بدون مشورت با کارکنان، نوع کار و معیارها را برای آنان تعیین می‌کند وکوتاه نمی‌آید. این کارکنان هستند که باید خود را با کار تطبیق دهند که در غیر این صورت با پیامدهایی که رئیس تعیین می‌کند روبرو خواهند بود. وقتی کارکنان به شیوه‌های گوناگون مقاومت می‌کنند، رئیس به زور متوسل می‌شود(معمولا تنبیه)، که در این صورت محیط کاری دو قطب مخالف به وجود می‌آید و بدترین ویژگی این مدیریت این است که مدیر و کارکنان به شکل نیروهای متخاصم در می‌آیند. مدیران رئیس‌مآب معمولا وقتی کارها خوب پیش نمی‌روند، تمایل دارند کارکنان را سرزنش نمایند.

همه این‌ها بدین معنا نیست که مدیریت رئیس مآبانه کاملا غیرموثر است بلکه هنگامی که کارکنان و  رئیس، برنامه و دستور کار مشابهی دارند و رئیس بیش از حد از تنبیه و پاداش بهره می‌برد به موثرترین وضعیت ممکن در می‌آید.       با این وجود همچنان نمی‌تواند پیوسته در رسیدن به کیفیت مطلوب مفید و موثر باشد. همان طور که دمینگ می‌گوید: هدف روشن است. میزان بهره وری باید افزایش یابد.

1-      یک مدیر همواره درمورد استواری و مشخص بودن هدف و همچنین تداوم داشتن کار سازمان تحت مدیریتش مسئولیت دارد.

2- کارکنان در یک سیستم کار می‌کنند و مدیر باید روی آن سیستم متمرکز باشد تا سیستم، بهترین کیفیت با کمترین هزینه ممکن را تولید کند.   

تعریف مدیریت راهبرانه: مهارتی برای ترغیب (بدون تهدید کردن یا استفاده از زور) کارکنان تا دستور کار مدیران را بپذیرند، در آن جهت سخت بکوشند و کاری کیفی عرضه کنند.

ویژگیهای مدیریت راهبرانه : که به موازات تعاریف مدیریت رئیس مآبانه قرار دارند. مدیران راهبر کارکنان خود را در گفتگوهای صریح در باره هزینه و کیفیت کاری که برای موفقیت سازمان ضروری است مشارکت می‌دهند. آنان نه تنها به کارکنان خود گوش می‌دهند بلکه آنان را تشویق می‌کنند نظرات و پیشنهادهای خود را در باره چگونگی بهبود کیفیت و پایین آوردن هزینه ‌ها ارائه کنند. کار را عملا به کارکنان نشان می‌دهند تا آنان به روشنی بدانند مدیر چه انتظاری از ایشان دارد. به گونه‌ای رفتار می‌کنند تا کارکنان به این احساس برسند که بر کار خود کنترل دارند. آن‌ها روش و سیاست بدون انتقاد و سرزنش را دنبال می‌کنند. به کارکنان می‌آموزند کیفیت کار خود  را خودشان بازرسی و ارزیابی کنند. پبوسته به کارکنان می‌آموزند که اساس کیفیت پیشرفت و بهبودی مداوم است و وظیفه  اصلی آن‌ها به عنوان مدیر تسهیل امور و راهگشایی است ، این گونه مدیران سعی خود را می‌کنند تا برای کارکنان محیطی دوستانه و به دور از فشار، اجبار و خصومت ایجاد کنند. مدیران راهبر علاوه بر انگیزه‌های مالی برای انگیزه‌های روانی و عاطفی کارکنان مانند اطمینان و سودمند بودن نیز اهمیت بسیاری قائل هستند و نیازهای کارکنان در فرایند کار و تولید را در نظرمی‌گیرند. مدیران راهبر می‌دانند برای اینکه کارکنانشان بتوانند کار با کیفیت بالا ارائه کنند، پنج شرط اساسی وجود دارد که باید در کار خود لحاظ کنند. اساس این شروط تئوری انتخاب است و چهارده نکته دمینگ را در برمی‌گیرد:  1- ایجاد محیطی صمیمی و حمایتگر تا کارکنان بتوانند به مدیران اعتماد کنند.  2- چون توجه به کیفیت همیشه سودمند است مدیران کارکنان را تشویق می‌کنند درجهت سودمندی کارشان بکوشند. 3- از کارکنان خواسته می‌شود بیشترین کاری را که ازدستشان برمی‌آید را انجام دهند.  4- کارکنان را به خودارزیابی شخصی تشویق می‌کنند تا کیفیت کارشان را بالا ببرند   5- کار با کیفیت برتر همواره احساسات خوب را به همراه می‌آورد.

چگونگی برقراری رابطه: 1- رابطه دوستی  2- رابطه معلم با دانش‌آموز  3- رابطه مشاور با مراجع   4- رابطه مدیر با کارکنان

رابطه مدیر با کارکنان : مدیر هر چه مهارت‌های ارتباطی را بهتر بیاموزد، برقراری ارتباط با کارکنانش برایش ساده‌تر خواهد شد. هیچ کس نباید دیگری را تحقیر کند در یک سازمان کیفی کارکنان به روشنی می‌دانند چه کارهایی را از آنان می‌خواهید انجام دهند و انجام چه کارهایی را از آنان نمی‌خواهید. مدیر راهبر کارکنان را به سوی انتخاب سوق می‌دهد. برای انجام این کار مهارت‌های مدیریتی لازم است و بهترین روش این است که بیاموزند تئوری انتخاب چگونه رفتار را توضیح می‌دهدکه عمل یا فعالیت فقط یک بخش آن است و سه بخش دیگر آن؛ تفکر، احساس و فیزیولوژی است. اگر فردی بتواند احساس بهتری داشته باشد از یک رفتار کلی به رفتار کلی بهتر توانسته تغییر کند. نیازهای اساسی ، رفتار کلی و دنیای مطلوب( ما به مجموعه تصاویری که دوست داریم در زندگی واقعی از انها برخوردار باشیم دنیای مطلوب میگوییم) سه مفهومی هستند که اساس تئوری انتخاب را تشکیل می‌دهند . بنابراین کیفیت یعنی هر آن چه برای قرار دادن در دنیای مطلوب خود انتخاب می‌کنیم .

        در پایان باید گفت که؛

   

                مردم اصولاً اخلاقی را می‌پذیرند که از اعتماد، سخت‌کوشی و دستیابی به

          کیفیت برتر سرچشمه گرفته باشد. هیچ راه میانبری به این حقیقت وجود ندارد.

 

 
امتیاز دهی
 
 

تعداد بازديد اين صفحه: 212









 
کلیه حقوق این سایت متعلق به وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران میباشد.
استفاده از اطلاعات این سایت با ذکر منبع بلامانع است.
Best View in 1024x768